Eine Stellenanzeige für Architektinnen liest sich in fast jedem Büro gleich. Spannende Projekte, flache Hierarchien, ein motiviertes Team. Wer gerade nicht sucht, liest sie gar nicht erst, und wer sucht, findet zwanzig davon, die sich kaum unterscheiden. Für Büros mit vollen Auftragsbüchern ist das der eigentliche Engpass: Die Arbeit ist da, die Leute dafür fehlen.
Die meisten guten Leute sind gar nicht auf Jobsuche. Sie arbeiten in einem anderen Büro, oft zufrieden genug, um nicht selbst aktiv zu werden. Erreichen lassen sie sich trotzdem, nur eben nicht im Jobportal. Sie scrollen abends durch Instagram und Facebook wie alle anderen auch, und dort entscheidet ein Bild in einer Sekunde, ob sie stehen bleiben.
Was eine Architektin vor der Bewerbung wissen will
Bevor jemand den Arbeitgeber wechselt, stellt er sich ein paar sehr konkrete Fragen. Woran arbeite ich dort? Mit wem sitze ich am Tisch? Wer entscheidet, und wie redet man miteinander? Eine Anzeige beantwortet diese Fragen mit Adjektiven. Ein Foto vom Plantisch beantwortet sie, bevor der erste Satz gelesen ist.
Genau hier setzt eine Arbeitgebermarke an. Gemeint ist die Entscheidung, das Büro so zu zeigen, wie es wirklich ist: die Menschen, die dort planen, die Gebäude, die sie gebaut haben, die Partnerinnen, die das Büro führen. Wer das sieht, kann sich vorstellen, dort zu arbeiten, oder eben nicht. Beides spart allen Beteiligten Zeit.
Ein Büro im Generationswechsel
Knaack & Prell in Hamburg plant Kitas, Schulen, Sporthallen und Pflegeheime, mit rund 20 Leuten. Die Gründer übergeben das Büro an die nächste Generation, an Caroline Michaelis-Eckhoff und Anna Prell. Aufträge kamen über Empfehlungen und öffentliche Auftraggeber, Fachkräfte dagegen kaum noch. Social Media gab es nicht, und der Auftritt zeigte das Büro von gestern.
Wir haben dort zwei Dinge gleichzeitig angefangen. Im Strategie-Workshop ging es um die Frage, wofür das Büro unter neuer Führung stehen soll. Parallel startete sofort das Recruiting, mit Arbeitgebermarke, Bewerberfunnel und Stellenanzeigen auf Meta, mit kleinem Budget. Die Überlegung dahinter ist einfach: Ein neuer Markenauftritt braucht Monate, eine offene Stelle bremst das Büro jede Woche.
Statt in Jobportalen zu inserieren, zeigt das Büro sich seither selbst. Das Team am Plantisch, die Partnerinnen vor der Kamera, die eigenen Sporthallen und Kitas. Der Bewerberfunnel dahinter ist ein kurzer Weg vom Bild in der Anzeige bis zur Bewerbung.
Sechs Wochen
In sechs Wochen waren zwei Architektinnen und eine Buchhalterin eingestellt. Seither kamen 58 Bewerbungen über den Funnel und zwei weitere Einstellungen. Anna Prell fasst es nüchtern zusammen: Vom Bewerberfunnel bis zur Einstellung hat das ganze Recruiting nur sechs Wochen gedauert.
Bemerkenswert ist dabei weniger die Zahl als der Aufwand, den das Büro selbst hatte. Es hat sich gezeigt, und die Richtigen haben sich gemeldet.
Nach dem Recruiting folgte der neue Auftritt des Büros, von der Marke bis zur Website. Regionale Kampagnen halten es heute auch bei Auftraggebern präsent. Was für Bewerberinnen glaubwürdig ist, wirkt auf einen Bauherrn nicht anders.
Die Stellenanzeige mit den flachen Hierarchien gibt es weiterhin, in vielen anderen Büros. Wenn du Architektinnen suchst, zeig ihnen stattdessen den Plantisch.
